Adapt Business Innovatie inzetten om lerend leiderschap te bereiken
In augustus publiceerde Niels Huismans, Managing Partner bij Adapt Business Innovatie, zijn boek Lerend Leven. De komende tijd zal Niels periodiek een aantal blogs schrijven over dit thema. Deze week staat het thema ‘lerend leiderschap’ centraal.
Businessmodellen staan steeds vaker en sneller onder druk. Om hier antwoord op te geven, moeten bedrijven adaptief vermogen creëren. Het vermogen om zich te kunnen aanpassen. Om adaptief te kunnen zijn als organisatie is het van belang om constant te kunnen blijven leren en ontwikkelen. Niet alleen op organisatieniveau, maar dit is ook voor medewerkers zelf is dit cruciaal. Organisaties die dit lerend- en ontwikkelvermogen hebben, zijn in staat om écht te innoveren, blijkt uit onderzoek.
Innoveren is onvermijdelijk
Dit alles is noodzakelijk omdat we als organisaties moeten leren anders om te gaan met dagelijkse vraagstukken, veranderingen en vernieuwingen en uitdagingen die de buitenwereld stelt. Het is van belang dat we het aandurven om ons huidig business model en processen constant te bevragen en de signalen van ‘buiten’ opnieuw te vertalen naar producten en diensten van ‘binnen’.
Hoewel die urgentie duidelijk is, constateer ik dat veel organisaties worstelen met de vraag hoe deze vernieuwing op gang te brengen. Sommigen organisaties weten wel wat ze willen en welke koers ze willen varen als het gaat om innovatie maar krijgen hun medewerkers hier niet in mee waardoor echte innovatie niet van de grond komt.
Adapt Business Innovatie
Vanuit Adapt Business Innovatie helpen wij organisaties, vanuit ons business innovatie-model, met het adapteren van een rollende strategie. Hierbij zien wij regelmatig dat er wel een visie en koers is op het gebied van ontwikkeling en innovatie, maar dat dit toch niet van de grond komt. Dit blijkt bij veel organisaties een issue te zijn. In dit stuk wil ik daar specifiek op doorgaan. Het management lijkt namelijk vaak de urgentie van innovatie wel te zien en te erkennen. Tegelijkertijd lijkt innovatie vaak nog iets van ‘de ander’ te zijn.
De medewerkers moeten innovatiever zijn, de organisatie flexibeler en sneller. Het management gaat in mijn optiek te vaak voorbij aan het belang van hun eigen rol. Hier zit volgens mij dan ook de kern van een veel voorkomend probleem: het ontbreekt aan lerend leiderschap. Veel leidinggevenden zijn namelijk opgeleid en groot geworden in een traditie van controle en efficiency.
Vanuit de mindset van beheersbaarheid wordt een afwijking van de status quo als bedreigend ervaren. Het is goed beredeneerbaar dat, wanneer een leidinggevende zich (al dan niet bewust) bedreigd voelt, dit resulteert in acties die gericht zijn op het herstellen van die beheersbaarheid. Lerend leiderschap begint met de bewustwording van vertrouwde kaders en gedachtegangen en over durven reflecteren op de vraag of het gangbare gedrag nog wel past bij de eisen die de huidige omgeving stelt.
Waarom is de rol van leiderschap zo van belang?
Hoe de top van de organisatie omgaat met verandering is van invloed op de manier waarop alle andere lagen van de organisatie dat doen. Uit onderzoek van Dweck e.a. (2008/2009) blijkt dat de mindset van leidinggevenden in hoge mate van invloed is op het adaptief vermogen van een organisatie. Daarnaast stelde Laloux (2014) dat leidinggevenden bewust of onbewust organisatiestructuren realiseren die qua gedrag en cultuur passen bij hun blik op de werkelijkheid. De rol van de leider en het management mag dus absoluut niet onderschat worden.
Wat is de rol van de zzp’er in deze?
Ook als zzp’er is het van belang om je bewust te zijn van jouw leiderschapsrol, maar ook van de impact die jij hebt op de organisatie en de leiders van de organisatie. Als zzp’er kun je anders tegen het ‘initiative paradox’ aanlopen. Dijkman (2012) beschrijft hoe een op zekerheid gerichte mindset bij leidinggevenden op innovatie gericht gedrag bij medewerkers ontmoedigt.
Medewerkers die op innovatie gericht gedrag vertonen, stellen namelijk de status quo ter discussie (Frese & Fay, geciteerd in Dijkman, 2012). Zij wijken af van hun voorgeschreven rollen en taken. Dit kan als bedreigend worden ervaren door leidinggevenden. Soms roepen leidinggevenden hen zelfs een halt toe. Dit fenomeen wordt in de wetenschappelijke literatuur geduid als ‘the initiative paradox’. Dit is een fenomeen waar veel zzp’ers tegenaan lopen.
Lerend leiderschap bevorderen
Als zzp’er kun je dit voorkomen door dit gedrag inzichtelijk te maken. Veel leidinggevenden zijn zich namelijk onbewust van dit gedrag. Leiders die durven te reflecteren op hun eigen gedrag en bereid zijn de effectiviteit van hun opvattingen te onderzoeken, kunnen vervolgens actie ondernemen om gedrag te gaan ontwikkelen dat een positieve invloed heeft op het innovatief vermogen van de organisatie. Als zzp’er kun jij helpen dit lerend leiderschap te bevorderen.
Ook de leidinggevende moet zich lerend opstellen. Dit betekent dat de leiders en managers de lerende cultuur uitdragen, faciliteren en stimuleren én zelf ook het voorbeeld geven hoe je van en met elkaar kunt leren.
Drie extra tips, en een valkuil, om tot lerend leiderschap te komen:
- Stuur aan op de juiste mindset. Hoogleraar Dweck ontdekte dat twee mindsets overheersend kunnen zijn. De fixed- en de growth mindset. De growth mindset zorgt ervoor dat mensen zich willen verbeteren. Deze mindset kan gestimuleerd worden door bijvoorbeeld leerdoelen op te nemen in plaats van prestatiedoelen en het team te belonen op procesprestaties in plaats van persoonprestaties.
- Zorg voor reflectie. Reflectie levert feedback op en dit is een essentieel onderdeel van het leerproces.
- Organiseer je eigen tegenspraak. Sommige leiders laten zich omringen door alleen maar gelijkgestemden en ‘ja-knikkers’. Het is nodig om de uitdaging aan te gaan om actief mensen te raadplegen die de zaken vanuit een heel ander perspectief bekijken. Met deze mensen moet je juist de dialoog aangaan.
Een bekende valkuil
We leren vooral van de groep waartoe we behoren (Jennings, 70/20/10). Socialisatie is een bekende vorm van onbewust leren (groepsgedrag). Groepen proberen altijd hun structuur en identiteit te behouden (conservatief). Verandering van de groep leidt per definitie tot individuele verandering. Om dit te bereiken, zijn er volop bedrijven die een ‘inspirerende spreker’ inhuren of een extern event organiseren.
Zo’n speech of activiteit, in bijvoorbeeld de Ardennen, is hooguit een vluchtige prikkel. Dit biedt geen duurzaamheid; de verbondenheid is mager en meestal voelen we ons behoorlijk incompetent. Dit kan uiteraard leuk en gezellig zijn, maar biedt weinig meerwaarde om echt tot een ‘lerende organisatie’ te komen. Pas dus op voor deze valkuil.
