Echte resultaten behalen en de doorbraak maken met je afdeling en bedrijf. We willen dat allemaal en toch blijkt het vaak moeilijk om te bereiken. Er lijkt een soort glazen plafond te zijn. Aan het IQ ligt dat niet. Als het niet aan het IQ ligt, waar ligt het dan wél aan?
Management
Ik kom als trainer/coach in veel bedrijven en heb daar vaak te maken met Management en/of Directie Teams. Al deze mensen hebben een goede opleiding gehad. Ze hebben ervaring in hun werk, hebben expertise genoeg en daarmee is de kennis en kunde zeker aanwezig. Beslissingen die genomen worden in MT’s zijn over het algemeen goed doordacht en met kennis genomen. Aan het IQ ligt het dus niet, want deze ligt (ver) boven het gemiddelde.
Toch blijkt dat de uitvoering van die beslissingen vaak te wensen over laat. Degene die het moeten uitvoeren hebben andere inzichten of ideeën en vinden dat de plannen niet goed werken in de praktijk. De resultaten zijn niet wat men vooraf gedacht had en het kost daardoor meer energie en tijd dan men gehoopt had. Hoe kan dit dan?
Wat is IQ?
Eerst een korte uitleg waar IQ voor staat. Een omschrijving van IQ is:
“De globale capaciteit van de persoon om doelbewust te handelen, rationeel te denken en doelmatig om te gaan met zijn omgeving.”
Ik weet niet wat deze omschrijving met jullie doet, maar bij mij brengt het op z’n zachts gezegd geen inspiratie. Ik snap dat kennis en kunde belangrijk is, dat we doelen moeten halen en de ratio ons zeker helpt om een weloverwogen beslissing te nemen. Maar uit de hele omschrijving straalt geen passie. Het gaat hier niet om verbinding maken, maar enkel om doelen en resultaten te behalen. En de praktijk leert dat doelen halen niet kan zonder verbinding. Je moet het samen doen.
Wat doet Druk met je?
Mijn ervaring met managers is dat ze zeker van goede wil zijn, maar dat de werk- en tijdsdruk (de stretchzone) die zij ervaren voor een heel groot deel bepalen HOE zij acteren. Door deze druk luistert men minder goed, is er minder aandacht voor de ander en is men vooral (onbewust) gericht op de eigen doelen en targets. Omdat men denkt dat aandacht geven en echt luisteren tijd kost en dat men ervaart dat tijd nu juist een issue is, valt men in deze stretchzone terug op de comfortzone. Daar waar alle kennis en kunde zit en daar waar de manager zich bewust of onbewust veilig en zeker voelt. Hij valt terug op het IQ. Hij gaat meer sturend optreden, aangeven wat er wel en niet gedaan moet worden en is soms kortaf in de communicatie. De beslissingen die onder deze druk genomen worden zijn over het algemeen niet meer goed doordacht en worden al zeker veel minder gedragen door het uitvoerend personeel. Zij ervaren immers dat zij niet gehoord worden en dat de ideeën toch niet overgenomen worden. ‘Het management doet toch wat zij willen.’ Nogmaals, aan het IQ ligt het echt niet. Als het dan niet meer om het IQ gaat, wat en hoe dan wel?
EQ
Naast het IQ hebben we ook nog te maken met Emotionele Intelligentie (EQ).
Voor velen geen onbekende term, maar wat houdt dat nu precies in? Men snapt al snel dat het gaat om inlevingvermogen, empathie tonen. Maar hoe doe je dat dan? En hoeveel opleiding heb je hier eigenlijk in gehad? De meeste opleidingen en cursussen gaan over het IQ. Allerlei Leiderschapsmodellen en soms ook nog een mooie test daarbij. Het EQ wordt wel eens aangetipt, maar echt diep daarop ingaan komt maar zelden voor. En als men het dan begrepen heeft, wordt dat al snel naar de achtergrond geschoven als de druk op het werk (te) groot wordt. Echte verandering wordt zelden waargenomen. Om het begrip EQ beter te begrijpen zijn er 2 mooie beschrijvingen gemaakt. EQ is:
- In welke mate men omgaat met de emoties van zichzelf en/of die van anderen.
- In welke mate men reageert op situaties waaraan men niets kan veranderen.
Eerste omschrijving EQ
Als we de eerste omschrijving doornemen gaat het hier niet om de inhoudelijke kant, maar vooral om de emotionele kant van de contacten die we hebben met ons zelf en met anderen. Uiteraard hebben we allemaal emoties. Soms is er blijdschap en inspiratie, dan weer ervaren we frustratie, jaloezie of boosheid. Wat heel vaak gebeurt is dat men op een situatie of persoon reageert vanuit de emotie die op dat moment gevoeld wordt. En vooral als de emotie ‘negatief’ is, wordt de reactie gevoed door deze negatieve emotie. Dat veroorzaakt weer een negatieve kettingreactie vanuit de andere kant. En voordat we het weten zijn we op een trein gestapt die moeilijk te stoppen is. De schade die dit veroorzaakt op zowel relationeel niveau als op het niveau van een goede beslissing nemen zijn erg groot. En vaak kost het tijd om dit te herstellen. En die tijd hadden we net niet :-).
Iedereen weet dat het bij EQ gaat om inlevingsvermogen. Wat betekent inlevingsvermogen/empathie dan in de praktijk? Empathie is o.a.:
- Goed luisteren,
- Oprechte aandacht voor de ander hebben,
- Waarnemen van de (non)-verbale boodschappen,
- Emoties kunnen benoemen,
- Je eigen doelen kunnen loslaten tijdens het gesprek!!!!!
Eigen Doel Loslaten
De eerste paar opsommingen snappen we snel. Deze kunnen we goed toepassen als er weinig tot geen druk ervaren wordt. Als de werk- en tijdsdruk groter worden, gaat er al minder aandacht naar deze punten toe. Wat de meeste managers niet begrijpen is dat het loslaten van je eigen doel essentieel is om je goed te kunnen inleven. Want als jij je eigen doel constant laat meewegen in je luisteren, reacties en aandacht geven, bij wie is jouw aandacht dan echt? Bij jezelf!! En niet bij de ander! Jij weegt in het gesprek constant af of dit ten gunste is van jouw doel of niet. Je reageert daar ook op zodra het schadelijk voor je doel kan zijn. De andere persoon zal dit zeker ervaren, en voelen dat er niet 100% aandacht voor hem/haar is. Of dit nu bewust of onbewust gebeurt, men slaat het op. En waar jij aandacht aan geeft groeit, krijgt energie. En aandacht geven is niets anders dan dat waar jij aan-dacht. Durf dus op dat moment er 100% voor de ander te zijn en je eigen doel voor even te laten wat het is. Dit betekent niet dat je je doelen voor altijd moet loslaten. Het betekent dat jij je doelen en targets kunt loslaten alleen tijdens het gesprek en daarna weer oppakt.
Tweede omschrijving EQ
De tweede omschrijving van EQ (In welke mate men reageert op situaties waaraan men niets kan veranderen) is een belangrijke als er beslissingen genomen zijn die impact hebben op het werk, maar waar jijzelf geen (directe) verandering in aan kunt brengen. Dat kunnen beslissingen van andere afdelingen zijn, van de directie, een nieuwe wet van de regering enz. Uiteraard heeft het invloed op de werkzaamheden. Maar zolang jij je daar heel druk om maakt en het niet accepteert heeft het direct invloed op je eigen emoties en gedrag en op die van anderen. Door het te accepteren en daarna te kijken hoe je nog wel invloed kunt uitoefenen op het geheel heb je veel meer positieve impact op jezelf, op anderen en het werk. Hier toon je dan de Leiderschap zoals het hoort. Je neemt namelijk 100% verantwoordelijkheid voor je eigen gedachten, overtuigingen, gevoelens en acties. En daarmee neem je ook verantwoordelijkheid voor het (eind)resultaat dat voortkomt uit je eigen acties. (Denk hierbij ook aan Covey’s Cirkel van Invloed en van Betrokkenheid).
Door je eigen EQ goed te ontwikkelen kun je boven de interacties tussen personen staan. Daarmee houd je goed in de gaten wat er gebeurt en grijp je tijdig in als het uit de hand dreigt te lopen. Je snapt de emoties van de anderen en je hebt je eigen emoties goed in de hand.
