Organisaties met een flexibele schil kunnen hun personeelsformatie snel aanpassen aan de marktvraag. Zij die tijdig een deel van het arbeidspotentieel hebben geflexibiliseerd en een deel van het personeel in vaste dienst hebben gehouden plukken daar nu de vruchten van. Uit de resultaten van de MKB-monitor blijkt dat de flexibele inzetbaarheid van arbeid door driekwart van de bedrijven als een van de positieve effecten van de crisis werd ervaren.
Ander arbeidsethos
De arbeidsmarkt verandert door ander arbeidsethos. Ook worden sommige organisaties geconfronteerd met bezuinigingen. Deze elementen noodzaken organisaties meer flexibiliteit in hun arbeidspotentieel aan te brengen. Waar flexibilisering van arbeid voorheen vooral werd toegepast binnen specifiek sectoren, zoals de bouw en horeca zien nu ook andere organisaties er de voordelen van. Er is een toename waar te nemen in de diversiteit aan arbeidscontracten en andere vormen van flexibilisering, zo bleek bijvoorbeeld uit het een recentelijk onderzoek binnen het onderwijs. Verschijnselen zoals het outsourcen van werk, het inlenen en payrollen van medewerkers doen zich steeds vaker voor.
Meer kansen
Een van de meest genoemde voordelen van flexibilisering van arbeid is kostenbesparing. Flexibilisering biedt echter meer kansen dan adequaat inspelen op de marktvraag en daarmee gespaarde kosten. De flexibele schil kan de productiefactor zijn om het kennispotentieel vorm te geven waardoor de organisatie zich weet te verzekeren van een continue aanwas van nieuwe kennis en kunde. Ook kunnen definitie en uitvoering van programma’s en projecten vast onderdeel worden van het strategisch beleid omtrent de flexibele schil. Organisaties kunnen zelfs denken aan het afwisselend laten vervullen van een structurele lijnmanagementpositie door iemand van buiten. De inzet van flexibele arbeid past ook bij de nieuwe generatie medewerkers en het toenemend aantal zzp-ers. Zij zoeken geen baan voor het leven, maar een project en/of werk waarbij zingeving en variatie belangrijke elementen zijn. Een van de aandachtpunten voor de organisatie hierbij is een stringentere regievoering op inzet en doelen van flexibele arbeid.
Ideaal percentage
De cruciale vraag voor organisaties is wat het ideaal percentage flexibel arbeidspotentieel is. Dit vraagt voorspellingen over de kwantitatieve en kwalitatieve ontwikkeling en bijpassende organisatiecompetenties. Het uiteenrafelen van processen, werkzaamheden en kennis en kunde in termen van vast en flexibel. Dit vergt niet alleen een cultuuromslag in het zien van kansen, maar ook in het nemen van besluiten. Een heuse organisatie bewustwordingsverandering.
bron: BriskMagazine.nl
