Jarenlang was het inhuren en binnenhalen van Zelfstandige Professionals (zp’ers) voor organisaties puur het oplossen van een capaciteitsprobleem. Dit betekende dat de inhuur van zp’ers een kostenpost was binnen organisaties. Tegenwoordig zien we een draai in de markt waarbij de visie op inhuur gaat van opvang van ‘piek en ziek’ naar het daadwerkelijk binnenhalen van specifieke kennis, expertise en ervaring. Deze wending leidt ertoe dat het werven van zp’ers voor organisaties minstens zo belangrijk is geworden als het aantrekken van vaste medewerkers. Daarom is het cruciaal dat bedrijven bewuste strategische keuzes maken om de toegevoegde waarde van de externe talenten optimaal te benutten.
Het integraal beleid omtrent deze nieuwe visie op inhuur wordt ook wel ‘Total Talent Acquisition’ genoemd. Organisaties die hier bewust keuzes in maken, denken flexibeler na over zaken als diversiteit aan contractvormen en de manier waarop ‘externen’ betrokken worden. Het idee is dat je de externe en zijn / haar toegevoegde waarde dus niet uitsluit op basis van de contractvorm. Dit is een goede ontwikkeling. Echter, ik zie dat de begeleiding en de persoonlijke aandacht voor het ‘externe talent’ vaak een ondergeschoven kindje is. Dit terwijl ik van mening ben dat dit een belangrijk aspect is binnen een goede Employer Branding strategie.
Door onderzoeken van o.a. CBS, Sociaal en Cultureel Planbureau, diverse universiteiten en door onze eigen ervaring bij Adapt Innovatie, weten we dat ook zzp’ers en freelancers moeite hebben om voldoende tijd, energie en middelen vrij te maken voor hun eigen ontwikkeling. Dat geldt voor de ontwikkeling van soft en hard skills. De primaire verantwoordelijkheid hiervoor ligt uiteraard bij de professional zelf. Toch zien we gelukkig ook organisaties die hun cursussen en trainingen openstellen voor de flexibele schil. Daar zien we het resultaat van die strategische keuzes in employer branding terug. Het grote aandachtspunt blijft echter wel de persoonlijke aandacht.
Ik vraag me af of freelancers en zp’ers voldoende échte aandacht krijgen tijdens hun project of opdracht binnen een organisatie
Aandacht is namelijk cruciaal om talent optimaal te benutten. Hier zijn verscheidende onderzoeken naar gedaan (Paffen & Thunnissen, 2014 en CPB, 2016). Een ander mooi, minder wetenschappelijk, voorbeeld komen we tegen in het boek ‘De wet van Snuf’ van Jos Burgers. Na de oorlog in Vietnam werden baby’s (weeskinderen) massaal ondergebracht in verpleeghuizen. Er was echter te weinig hulp om alle baby’s écht aandacht te geven. Toch viel het op dat in één van de slaapzalen de babysterfte beduidend lager was. De verklaring die hiervoor gegeven werd? Als de verpleegster langs de bedjes in deze slaapzaal liep, strekte zij altijd haar handen opzij en raakte zo elke baby meerdere keren per dag aan. De simpele conclusie is dat aandacht een primaire levensbehoefte is.
Dus ook op de werkvloer. Door aandacht te hebben voor en te investeren in de persoonlijke ontwikkeling van mensen zorg je ook voor beter functionerende en effectievere medewerkers. Deze blijven langer, dragen meer bij aan de doelstellingen van de organisatie en zijn gelukkiger. Talent kan niet zonder training, scholing en coaching om tot bloei te komen, zoals we dat ook zien in de sportwereld.
Uit onderzoek van Berenschot (2019) blijkt dat HR-professionals in 2020 voor het eerst niet langer de werving van nieuwe medewerkers als belangrijkste prioriteit verwachten. Die focus draait naar scholing en behoud van huidige professionals. Mijn conclusie hierbij is dat bedrijven andere strategische keuzes moeten maken om hier recht aan te doen. Je moet mensen in een organisatie aandacht geven om ze te binden en blijven boeien. Voor vaste medewerkers is dit steeds beter geborgd. Voor zp’ers lijkt dit nog verre van optimaal te zijn. Echte aandacht is sowieso een buitengewoon schaars goed geworden.
Ik ben van mening dat we dus meer uit het externe talent kunnen halen door als organisatie ook echt persoonlijke aandacht voor de professionals in de flexibele schil te hebben. Dit laat onverlet dat externe professionals een eigen verantwoordelijkheid hierin hebben. Zorg dus ook dat jij tijd vrijmaakt om echte oprechte persoonlijke aandacht voor collega’s om jou heen te hebben. Dit zal zowel van toegevoegde waarde voor jou, jouw collega’s als de organisatie zijn.
Ik gun iedereen de mogelijkheid om zijn/haar talent optimaal in te kunnen zetten. Toegang tot cursussen, assessments, trainingen of coaching trajecten kunnen daaraan bijdragen, maar zijn slechts instrumenten. Het wordt pas écht effectief als die onderdeel zijn van een geborgde cultuur van oprechte aandacht voor persoonlijke ontwikkeling en de stimulatie vanuit de organisatie om de beste versie van jezelf te worden. Gewoon aandacht geven aan mensen, is dat nou zo moeilijk?…..
Aandacht voor talent is cruciaal voor succesvolle strategie m.b.t. werkgeversimago
